KIVÁLASZTÁS

Érdeklődöm

Előszűrés

 

Ha sok jelentkezőnk van egy pozícióra, a megfelelő előszűréssel tudjuk biztosítani, hogy csak azokkal a jelöltekkel kelljen foglalkozni, akik valóban alkalmasak lehetnek a munkára.

Az előszűrést támogató tesztekkel a kiválasztási folyamat

  • lerövidül (kevesebb személyes interjúra, kiértékelésre van szükség)
  • hatékonyabbá válik, mivel csökkenti a hibás döntések számát
  • az eredmények árnyalják a jelöltről kialakult képet és információt szolgáltatnak a kiválasztási döntéshez.

Az előszűrés eszközei:

Captain Numerikus Képességteszt
Captain Verbális Képességteszt

Az előszűrés után a bent maradt jelölteknél már érdemes összetettebb eszközöket (kompetencia alapú interjúkérdések, kompetenciateszt, motivációs felmérés) használni.

Shortlist

A kiválasztás sikeressége nagymértékben meghatározza a szervezet sikerességét is. A kiválasztási folyamat során több ponton is érdemes lehet mérőeszközöket igénybe venni, melyek segítségével előszűrhetjük a résztvevőket (így lerövidülhet a kiválasztási időszak), majd a shortlistes jelölteknél az interjú mellett tovább pontosíthatjuk a képet és ez által megalapozhatjuk a legideálisabb döntést.

A CAPTain tanácsadói segítséget nyújthatnak a különböző CAPTain tesztek alkalmazásával kapcsolatban, valamint lehetőség van arra is, hogy kompetenciatesztjeinket az ügyfél egyedi igényeire alakítsuk.

      1. Vezetők kiválasztása: A vezetői tesztek használatával a kiválasztásnál információt kaphatunk arról, hogy a jelölt kompetenciái mennyire illeszkednek a pozíció elvárásaihoz, mik motiválják, mik az erősségei és a fejlesztendő területei. A tesztek objektíven mérik a vezetői stílust, a delegálási képességet, a döntéshozást, a stratégiai szemléletet, az önismeretet és további, a munkavégzés és vezetés szempontjából fontos kompetenciákat.  A különböző vezetői szintekre (csoportvezető, középvezető, felsővezető, stb.) és területekre benchmarkolt beválási profilokkal is rendelkezünk.
      2. Munkatársak kiválasztása: A munkatársak kiválasztásánál a tesztek segítségével információt kaphatunk arról, hogy a jelölt kompetenciái mennyire illeszkednek a pozíció elvárásaihoz (person-job fit), mik motiválják, mik az erősségei és a fejlesztendő területei. A teszt egyénileg alakítható elvárásrendszert tartalmaz, így bármilyen pozícióhoz és szervezethez való illeszkedést mérni tud. A tesztjeink alkalmasak pályakezdők kompetenciáinak, potenciáljainak felmérésére is.
      3. Értékesítők kiválasztása: A sales tesztek használatával a kiválasztásánál információt kaphatunk arról, hogy a jelölt kompetenciái mennyire illeszkednek a pozíció elvárásaihoz, mik motiválják, mik az erősségei és a fejlesztendő területei. A tesztek objektíven mérik az eladói potenciált, az eladói stílust, a meggyőzési- és befolyásolási képességet az ügyfélkezelést és további, a munkavégzés szempontjából fontos kompetenciákat.  A különböző értékesítési területekre benchmarkolt beválási profilokkal is rendelkezünk.

A kiválasztás különböző szakaszaiban a következő CAPTain tesztek nyújtanak segítséget:

  • Előszűrés – képességek felmérése, az alapvető követelményeknek megfelelő jelöltek azonosítása:
  • Shortlist:
    • Interjúk és a kiválasztási döntés támogatása – a személy aktuális kompetenciáinak azonosítása, a munkahelyi viselkedés megismerése, vezetői skillek, önismeret, társas készségek azonosítása az adott munkakör illetve munkahelyi környezet igényeihez viszonyítva, a beválás bejóslása.
  • Beillesztés támogatása – a kiválasztásra kerülő vezetőket érdemes visszajelzéssel segíteni a gyors alkalmazkodás érdekében. Ennek része a motivációk és az esetlegesen felmerülő nehézségek azonosítása és megoldások keresése a segítségül hívható erőforrások feltárásával.

Potenciálelemzés, talentek kiválasztása

A tehetségek megtalálása és a tehetséggondozás a HR stratégiai feladata. Szorosan kapcsolódik hozzá más HR területek sikeressége is, mint pl. a karriermenedzsment, az utánpótlástervezés, az ösztönzés, vagy a  munkatársak megtartása.

A legtehetségesebb munkatársak azonosítása, fejlesztése lehetővé teszi a munkakörök belülről történő betöltését, a vezetői utódlás problémájának megoldását, ami hatékonyabb és kevésbé költséges, mint kívülről betölteni ezeket az állásokat. Emellett segít a munkatársak megtartásában, motiválásában, és fontos az employer branding szempontjából is, így csökkentheti a fluktuációt.  Egy sikeres tehetséggondozási program olyan tudatos humán erőforrás tervezést tesz lehetővé, mellyel jelentős összegeket lehet megtakarítani. Tanácsadóink segítenek a program felépítésében, és/vagy lebonyolításában is.

A tehetségmenedzsmenthez ajánlott eszközök:

– Captain Analízis és Szubjektív kompetenciateszt (potenciálmérés)

– Motivációanalízis

– az eredmények coaching szemléletű visszajelzése

A tehetségprogramban való részvétel után ajánljuk, hogy újra mérjék fel a résztvevők kompetenciáit, mivel így látszik (és visszacsatolható megerősítésként) a fejlődés mértéke egyéni szinten, illetve mérhető a teljes program hatékonysága, ha a résztvevők statisztikai eredményeit vizsgáljuk.

Potenciálelemzés, talentek kiválasztása

A tehetségek megtalálása és a tehetséggondozás a HR stratégiai feladata. Szorosan kapcsolódik hozzá más HR területek sikeressége is, mint pl. a karriermenedzsment, az utánpótlástervezés, az ösztönzés, vagy a  munkatársak megtartása.

A legtehetségesebb munkatársak azonosítása, fejlesztése lehetővé teszi a munkakörök belülről történő betöltését, a vezetői utódlás problémájának megoldását, ami hatékonyabb és kevésbé költséges, mint kívülről betölteni ezeket az állásokat. Emellett segít a munkatársak megtartásában, motiválásában, és fontos az employer branding szempontjából is, így csökkentheti a fluktuációt.  Egy sikeres tehetséggondozási program olyan tudatos humán erőforrás tervezést tesz lehetővé, mellyel jelentős összegeket lehet megtakarítani. Tanácsadóink segítenek a program felépítésében, és/vagy lebonyolításában is.

A tehetségmenedzsmenthez ajánlott eszközök:

– Captain Analízis és Szubjektív kompetenciateszt (potenciálmérés)

– Motivációmérés

– az eredmények coaching szemléletű visszajelzése

A tehetségprogramban való részvétel után ajánljuk, hogy újra mérjék fel a résztvevők kompetenciáit, mivel így látszik (és visszacsatolható megerősítésként) a fejlődés mértéke egyéni szinten, illetve mérhető a teljes program hatékonysága, ha a résztvevők statisztikai eredményeit vizsgáljuk.

Kompetencia alapú interjúk

A hatékony kiválasztási interjúk alapját a kompetencia alapú interjúkérdések képezik. Ezekkel a kérdésekkel a pozíció kulcskompetenciáit járjuk körül, és konkrét esetekre, szituációkra kérdezünk.

A kompetencia alapú interjú előnyei:

  • a strukturált kérdéssor az interjú esetében is összehasonlíthatóvá teszi a jelölteket
  • a jól végiggondolt kérdések miatt hatékonyan tudjuk az adott idő alatt felmérni az összes kulcskompetenciát
  • a konkrét esetek kérése miatt a válasz nem maradhat túl általános vagy hipotetikus

A vizsgált kompetenciák kiválasztása és az interjúkérdések létrehozása

Első lépésben meghatározzuk a munkakör kulcskompetenciáit az adott szervezeti kultúrában, a munkakör elvárásai alapján. A még biztosabb sikerkritériumok érdekében a Captain tanácsadói benchmarkokkal is támogathatják a folyamatot, illetve lehetőség van a legjobb munkatársak felmérésén keresztül a tényleges kompetenciaeredményekből kiindulni (ld. munkakörelemzés, benchmarkolás).

Ez után az egyes kompetenciákhoz létrehozzuk a megfelelő kérdéseket, illetve a tanácsadók a válaszok objektívebb értékelésére is felkészítenek, hiszen elkészül a lista a válasz elvárt elemeiről is.