„Milyen gondolatok merültek fel benned abban a pillanatban?”
– többek között ez az a kérdés, amivel egy kognitív szemléletű coaching során nagyon sokszor találkozik a kliens. Első olvasatra nem tűnik újszerűnek, sem bonyolultnak, viszont, ha jobban belegondolunk mégsem olyan egyszerű megragadni azokat a gondolatokat, amelyek még minden tudatos magyarázattól és racionalizálástól mentesek. Ugyanis meg tudunk különböztetni könnyen hozzáférhető, tudatosabb szinten lévő, akaratlagos gondolatokat és a nehezebben elérhető, sokkal inkább a tudatelőttesben lévő gondolatokat.
Egy hétköznapi példával élve: a kollégánk megkér arra, hogy segítsünk neki egy feladat elvégzésében, de közben nagyon el vagyunk havazva és csak úgy tudnánk neki segíteni, ha munkaidőn kívül foglalkoznánk a feladattal.
A könnyebben hozzáférhető gondolatunk egy ilyen helyzetben lehet az, hogy „Ó, ez végül is nem olyan bonyolult munka és túl sok időt se vesz igénybe, csak egy órát kell még ráhúznom.”
Azonban a „nyers verziója” már sokkal rövidebb és minden egyéb magyarázattól mentesebb: „Ha nemet mondok, meg fog haragudni rám.”.
A kognitív megközelítésben ezeket a gondolatokat hívjuk automatikus gondolatoknak. Ezek többnyire spontán módon, a helyzetet követően, rögtön alakulnak ki és rövidek, tehát nem kapcsolódik hozzájuk semmilyen magyarázat/értékelés. Általában inkább az őket követő érzéseknek, hangulatnak vagyunk a tudatában és nem magának a gondolatnak. Ugyanakkor általános jelenség az is, hogy ha ezeket a gondolatokat alávetjük egy kritikus vizsgálatnak, azáltal letesztelhetjük valósághűségüket, realitásalapjukat.
Ha az élet valamelyik területén nehézségekkel küzdünk, akkor nagyobb a valószínűsége annak, hogy ez a kritikus vizsgálódás elmarad és helyette teret engedünk a negatív automatikus gondolatainknak és ezáltal a hatásaiknak is, amelyek érzelmek, fizikai/testi érzetek és konkrét viselkedések formájában nyilvánulnak meg. A kérdés az, hogy mennyire engedjük magunkat alávetni az automatikus gondolati mintázatainknak, sémáinknak.
Egy hétköznapi példa lehet erre, egy frissen vezetői pozícióba kinevezett munkatárs, aki kihívásként éli meg a vezetői szereppel való azonosulását. Amikor abban a helyzetben van, hogy feladatokat adjon át csapatának, az a gondolat futhat át a fejében, hogy „irányítónak és parancsolónak fogok tűnni”, „semmit nem fognak tudni olyan jól megcsinálni, ahogyan azt én csinálnám”, „nem fognak komolyan venni”, „rosszul fogok teljesíteni”, „beképzeltnek fogok tűnni”, vagy „nem fognak többé szeretni a munkatársaim”.
A fennálló helyzet egyik lehetséges kimenetele az, hogy tudatában vagyunk annak, hogy ezek a gondolatok torzítottak, számos logikai hibát tartalmaznak és ezért átértékeljük őket és alkotunk egy sokkal realisztikusabb verziót belőlük. Gyakori azonban, hogy nem tudatosítjuk ezeket a gondolatokat és csak a hatásait vesszük észre magunkon.
Az említett példában szereplő munkatárs például egyszer csak észreveszi azt, hogy gyomorgörccsel, feszülten, ingerülten, esetleg dühösen kezdi minden munkanapját, lekezelően vagy éppen behódolóan beszél a csapatával és a teljesítménye is romlik, mert halogatja azokat a feladatait, amikben vezetőként kellene viselkedjen. Az, hogy ebben a helyzetben a kolléga kerüli a felelősséggel járó helyzeteket vagy éppen túlkontrollálja a beosztottjait és autokrata módon hoz döntéseket, a megküzdési stílusának függvénye: első esetben elkerülő, míg a másodikban túlkompenzáló.
Egy harmadik megküzdési stílus lenne az, ha nagyon félénken, visszahúzódóan és bizonytalanul állna bele az ilyen helyzetekbe (alárendelődő stílus). Ez a folyamat ördögi körként tud tovább működni, amit az önismeret építésével lehet megállítani és egy egészségesebb mederbe terelni.
Azzal, hogy tudatos szintre emeljük az érzelmek és a viselkedések mögött meghúzódó gondolatainkat, felismerhetjük a saját magunkra jellemző mintázatokat és megküzdési módokat. Ezek pedig (lévén mintázatok), az életünk több területén is megjelennek, így a közös munka eredményét, az önismeret fejlődését, globálisan is kamatoztathatjuk.
A kognitív szemléletű coaching a kognitív modellen alapszik, amely Aaron T. Beck nevéhez kapcsolódik és melynek az alapelve a következő: „Az, ahogyan gondolkodunk a körülöttünk lévő eseményekről, nagyban befolyásolja azt is, ahogyan érzünk velük kapcsolatban, ami cserében hatással lesz a stressz szintre és a teljesítményre. Az emberek érzéseit és viselkedéseit az befolyásolja, ahogy az eseményeket felfogják. Nem maga a helyzet önmagában, ami meghatározza azt, hogy mit éreznek az emberek, hanem inkább az a mód, ahogy egy helyzetet önmaguk számára megalkotnak.” (Beck,1964; Ellis,1962). Tehát a valóság és a valóságról alkotott reprezentáció között különbség van.
Ahogyan a példában is látszik, az a mód, ahogyan reagál a frissen vezetői pozícióba kerülő munkatársunk a kialakult helyzetre (nem delegál vagy éppen ellenkezőleg túlkontrollálja a csapatát) a sajátos és egyéni értelmezésének a függvénye (olyan gondolatoknak, mint például: „Ha feladatot adok át, meg fognak utálni” vagy „Ha nem kontrollálom a beosztottjaimat, akkor nem fognak elfogadni vezetőnek”) és nem a helyzet egyenes következménye.
A kognitív coaching elméleti háttere
A coaching térhódítását követően, a különböző irányzatok mellett, a 90-es években kezdett el kiforrni a kognitív szemléletű coaching (CBC-Cognitive Behavioural Coaching), ami különböző elméleti koncepciókat és stratégiákat ötvöz, merítve a pszichológia területén lévő kognitív viselkedésterápiából, a racionális-emocionális terápiából, a probléma-, illetve megoldás fókuszú terápiás eszközökből és a sématerápiából egyaránt.
2011-ben létrejött a Kognitív-viselkedéses Coaching Nemzetközi Társasága, aminek a célja, hogy további kutatásokkal bővítse ezt a széles körben alkalmazott gyakorlati irányvonalat: International Association for Cognitive-Behavioural Coaching (IACBC, 2011., Marosvásárhely) https://www.iacbc.org/ .
A legfőbb céljai közé tartozik:
-
a kliens segítése a saját realisztikus céljai elérésében;
-
segíteni a klienst abban, hogy tudatosítsa a céljai elérésének útjában álló mögöttes kognitív és érzelmi gátakat;
-
bővíteni a kliens gondolkodási és viselkedési eszköztárát;
-
segíteni a klienst abban, hogy belső erőforrásait, stabilitását, ön-elfogadását építse, annak érdekében, hogy a kívánt célt elérje;
-
segíteni a klienst, hogy váljon önmaga coachává!
A kognitív szemléletű coaching egy aktív (egy jól meghatározott cél irányába haladunk), direktív (oktató jellegű, hiszen a legfőbb célja, hogy megtanítsa a klienst, hogyan lehet a jövőben saját maga coacha) és jelen fókuszú (az „itt és most” -ra fókuszál, a jelen helyzetet tekinti fontosnak) megközelítés, ami segít a cél elérését gátló gondolatok, érzelmek és viselkedésminták tudatosításában, az ezek közti kapcsolat felderítésében, a felülvizsgálatukban, majd pedig a megváltoztatásukban.
Ugyanakkor a coaching részét képezi az újonnan elsajátított minták gyakorlatba ültetése is, ami a kliens részéről valós változtatási szándékot és együttműködést kíván. Az ülések gyakorlati oldalát képezik a házi feladatok, amik így együttesen mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a kliens elérje kijelölt céljait.
Alkalmazási területek
A kognitív szemléletű coaching minden olyan élethelyzetben alkalmazható, amikor a kliens korlátozza magát a gátló gondolataival, önsorsrontó viselkedésmintázataival, ami így aláássa a teljesítményét és az általános közérzetét.
Egyéni- és kis csoportos coaching formájában is alkalmazható:
- A készségek elsajátításában és a teljesítmény területén például a „Nem vagyok elég jó”, „Kudarcot fogok vallani”, „Ez nekem soha nem sikerülhet” típusú gondolatokkal kapcsolatos témák esetében, amik az önbizalom, a halogatás, a perfekcionizmus témáihoz tartoznak;
- Karrier tervezéssel kapcsolatos témák, mint a pályaorientáció, kiégés, kapunyitási- és kapuzárási pánik;
- Mentális és fizikai egészséggel kapcsolatos témakörökben: önismeret, egészséges szokások kialakítása/egészségtelen szokások elhagyása;
- Nem utolsó sorban, pedig a vezetői coaching területén felmerülő témák kapcsán, nevezetesen: vezetői szereppel való azonosulás, döntéshozás, érzelemszabályozás, konfliktuskezelés, kommunikáció, stresszkezelés.
A CAPTain kompetenciatesztek hatékonyan tudják támogatni a fejlesztéseket, többek között a coaching területén is. Felmérve a kezdeti állapotot, fel tudják gyorsítani a fejlesztés feltérképező részét, azáltal, hogy egy objektív mérőeszközzel pontosabb képet kapunk a gyakorlatban valóban problémát jelentő területekről. Ez segít a konszenzus kialakulásában, a coach, a kliens és a megbízó között. A coaching folyamat végén, egy visszaméréssel könnyen le lehet ellenőrizni azt is, hogy a gyakorlatban, a mindennapokban, viselkedéses szinten is megjelennek-e a fejlesztéssel megcélzott változások.